亲人去世请假奔丧，回来发现被辞了！法院：违法解除，赔钱！
亲人去世请假奔丧，回来发现被辞了！法院：违法解除，赔钱！｜吕律师说
“我哥病危，我要请假回老家。”
“兄弟不是直系亲属，不能批。”
“我哥去世了，我必须回去。”
“那也不行，擅自离岗，按旷工处理，你被辞退了。”
这不是段子，是真实发生在北京某养老中心的一幕。厨师乔某亲哥哥病危去世，向单位请假奔丧，不仅没被批准，回来后还收到了辞退信。
乔某一纸诉状告到法院。北京市第三中级人民法院一锤定音：有违公序良俗，构成违法解除劳动合同。
乔某拿到了7000余元赔偿金。金额不大，但判决的意义远超这7000块钱——它划出了一条清晰的底线：企业的规章制度，不能凌驾于人之常情之上。
【核心结论速览】
兄弟不是直系亲属，单位就能不批假？——法院：同胞兄弟血浓于水，奔丧乃人之常情，不能期待劳动者在此情形下仍“以工作为先”。
事假不批擅自离岗=旷工？——法院：劳动者因亲人去世等紧迫事由请假，未超过合理期间的，符合公序良俗，单位应予以理解和尊重。
违法解除劳动合同的后果——根据《劳动合同法》第87条，用人单位需支付赔偿金（2倍经济补偿）。
一、案件回顾：亲人去世，请假奔丧却被辞
2023年4月8日，乔某入职北京某养老中心，岗位为厨师。
同年8月19日，乔某亲哥哥病危。乔某在微信上向单位后厨经理高某请假15天。高某表示“批不了这么长时间的假”，乔某当即表示可以申请不带薪的事假。
8月20日晚，乔某哥哥去世。乔某再次发微信请假：“高经理，我原来是想明天再干一天的，现在看来不及啦，今晚上就回去了，准备明早坐火车走，所以向你请假。”
8月25日下午，乔某告知经理正在回京路上、明天上班。经理回复：“下周一找我，写辞职信，明天不用进公司。”
8月28日，养老中心向乔某发送辞退信，理由为：乔某在未获同意的情况下擅自离岗，构成旷工，予以辞退。
乔某不服，申请劳动仲裁，后诉至法院。
法院判决：北京市第三中级人民法院认定，养老中心构成违法解除劳动合同，应向乔某支付赔偿金7000余元。
二、三大争议焦点解析
争议一：兄弟去世，单位可以不批丧假吗？
这是很多人最关心的问题。
根据国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（〔80〕劳总薪字29号），丧假的适用范围是职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡。哥哥不属于直系亲属，单位确实没有法定的丧假批准义务。
但法院没有止步于此。北京三中院在判决中指出：“同胞兄弟血浓于水，在亲人去世时奔丧处理家事，是人之常情，也不能期待劳动者在此情形下能以工作为先。”
乔某申请的是不带薪的事假，不是丧假。事假是劳动者处理家庭紧急事务的基本权利，单位虽有审批权，但行使审批权不能违背公序良俗。
法院的核心逻辑：用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度。劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由向用人单位请事假，且未超过合理期间的，符合公序良俗，用人单位应秉持“普通善良人”之衡量标准，予以理解和尊重。
争议二：事假不批擅自离岗，算不算旷工？
这是本案的第二个核心问题。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，单位可以解除劳动合同。但“严重违反”需要具体判断。
本案中，乔某在请假前主动沟通、说明事由，甚至主动提出“不带薪请假”，返回途中得知哥哥去世再次请假，全程配合沟通。他的行为没有规避劳动义务的主观恶意，符合中华民族重视亲情的传统美德，具有充分的合理性与紧迫性。
法院综合认定：乔某的缺勤行为不能认定为无故旷工，单位以此为由解除劳动合同，缺乏合理依据。
争议三：解除劳动合同是最严厉的惩戒，不能随意使用
法院在判决中特别强调：解除劳动关系是对劳动者最为严厉的惩戒措施，将使劳动者丧失现有的工作，故须有充分事由足以认定劳动关系受严重干扰而难期继续，且用人单位采取其他方法均已无法维护其用工管理秩序的情形下方可行使。
这句话的意思是：单位想开除员工，不是“我觉得他违纪了”就行。必须综合考量业务性质、违纪情节、可能造成的损失等因素，且穷尽了其他惩戒手段（警告、记过等）仍无法解决问题时，才能考虑解除合同。
本案中，乔某请假时间合理、全程沟通、无主观恶意，单位完全可以采取其他方式处理（如事后批评教育），直接开除显然过重。
三、法院的判决逻辑：公序良俗是底线
这起案件最值得关注的，是法院将“公序良俗”作为审查用人单位管理行为合法性的重要标准。
《民法典》第8条规定：民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。
法院在判决中指出：“某养老中心在上诉意见中提到‘乔某作为唯一一位老员工，对后厨工作极其重要’。员工确实是企业最大的财富，但某养老中心在休假审批及后续沟通中，并未体现出对员工的关心关爱。”
判决书中的这段话说得特别好：“解除劳动关系是对劳动者最为严厉的惩戒措施，关乎劳动者的生存权益与职业发展，用人单位行使该项权利必须审慎而为，不能脱离‘善意、宽容、合理’的基本原则，更不能违背公序良俗的基本要求。”
这正是本案判决的深层意义——它告诉所有用人单位：规章制度再严格，也不能冷血。 员工家里出事，亲人去世，单位要有同理心。这不是“法外开恩”，而是法律的要求。
四、同类案例：这不是孤例
案例一：父亲去世请假被拒，上海法院判赔7.5万
2020年，上海某公司保安王某因父亲病重请假回老家，公司未予批准。途中得知父亲去世，王某再次回家办理丧事。公司以旷工为由将其辞退。
法院认定：劳动者请假事出有因，回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，且并未超过合理期限，公司应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。公司构成违法解除，需支付赔偿金7.5万余元。
该案被最高人民法院收录为人民法院案例库参考案例，具有全国指导意义。
案例二：住院手术期间被要求返岗，公司被判赔35万
北京某科技公司员工曹某因膝盖手术住院治疗。公司明知其无法返岗，仍通过飞书、邮件等方式多次要求其返岗，并以其旷工为由解除劳动关系。
法院认定：公司在明知曹某身体原因无法返岗的情况下，仍以此为由解除劳动关系缺乏合理依据，构成违法解除，判决支付赔偿金35万余元。
五、给劳动者和企业的法律建议
给劳动者：遇到类似情况怎么办？
第一步：保留请假记录
本案中，乔某能够胜诉的关键在于——他全程通过微信请假，保留了完整的沟通记录。这些记录成为证明“我已请假、事由正当”的关键证据。
建议劳动者请假时尽量使用可留存证据的方式（微信、邮件、书面申请），避免口头请假无据可查。
第二步：紧急情况主动沟通
如果请假未获批准，应主动与单位沟通，说明事由的紧迫性和必要性。乔某主动提出“不带薪请假”，这一细节在法院判决中被作为“无主观恶意”的重要依据。
第三步：被辞退后及时维权
劳动争议仲裁时效为一年。被辞退后，应及时申请劳动仲裁，不服仲裁结果的可向法院起诉。
给企业：如何避免“合法变违法”？
第一，区分事假与丧假，合理对待紧急事假
兄弟去世虽不在法定丧假范围，但劳动者请事假奔丧，属于合理事由，单位应予批准。事假可不发工资，但不能以此为由认定旷工。
第二，解除劳动合同是最严厉的惩戒，须审慎使用
劳动者违纪，应优先采取警告、记过、降职等方式处理。只有在严重违纪、穷尽其他手段仍无法解决问题时，才能考虑解除合同。
第三，规章制度不能违背公序良俗
法院的判决逻辑很清晰：企业的规章制度，不能凌驾于社会普遍认同的公序良俗之上。 员工亲人去世奔丧，这是人之常情，不能期待员工“以工作为先”。
结语
乔某拿到了7000余元赔偿金，金额不大，但判决的意义远超这7000块钱。
它告诉每一位劳动者：你的尊严与温情，法治在守护。
它也提醒每一家企业：管理的边界之外，是永不褪色的人性光辉。
《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但法律的惩罚不是目的，引导才是。
优秀的企业懂得：刚性制度需与柔性关怀结合，方能在秩序与人情间求得平衡，赢得员工的归属感与忠诚。
毕竟，员工确实是企业最大的财富。而这份财富的守护，始于尊重。
免责声明
本文基于北京市第三中级人民法院（2025）京03民终9422号民事判决书、最高人民法院人民法院案例库参考案例及公开报道进行法律分析，案例细节已作匿名化处理，仅供参考。
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