公司突然分立裁员，员工补偿金缩水80%！劳动法这样规定
公司突然分立裁员，员工补偿金缩水80%！劳动法这样规定
最近接待了一位焦虑万分的咨询者，王先生（化名）。他在苏州园区一家电子公司工作了12年，兢兢业业。上个月，公司毫无征兆地宣布，为优化结构，将进行分立重组，原公司拆分为A、B两家新公司。紧接着，王先生和其他一批老员工被告知，因“业务调整”，他们将被安排到新成立的B公司，但需要先与原公司解除劳动合同，再与B公司重新签订。更令人震惊的是，公司提供的补偿方案，仅按苏州最低工资标准2280元/月的基数来计算他12年工龄的经济补偿金，总额算下来只有2万多元！这与王先生过去12个月的平均工资（约1.5万元）应得的补偿金相比，缩水了惊人的80%以上！王先生当场懵了，这分明是公司打着“分立”的幌子，行恶意裁员、逃避法定补偿义务之实！
作为处理过大量类似劳动争议的律师，我必须说，王先生的遭遇绝非个例。近年来，随着经济环境变化，一些企业为了降低成本，特别是规避支付高额经济补偿金或赔偿金的责任，绞尽脑汁想出各种“花招”，公司分立就是其中一种看似“合法”实则暗藏玄猫的操作。今天，我就结合法律实务，给大家拆解一下公司分立时员工的权益保障问题，特别是经济补偿金这块绝不能缩水的核心权益。
**一、 公司分立≠劳动合同自动解除，员工有权选择去留**
首先，我们必须明确一个法律前提：根据《劳动合同法》第三十四条的规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 这句话清晰表明：
1. **公司分立本身并不导致劳动合同的解除或终止**。员工的劳动关系是存续的，只是可能转移到新分立的其中一家公司。
2. **员工并非被动接受者**。员工有权选择是跟随原岗位去新公司，还是拒绝变更并要求获得经济补偿。
在王先生的案例中，公司强制要求员工先解除与原公司的合同，再与新公司签约，这本身就违反了上述法律规定。其目的就是企图切断连续工龄，为后续降低补偿金基数埋下伏笔。
**二、 补偿金缩水80%？关键在于“工资基数”的猫腻**
经济补偿金如何计算？《劳动合同法》第四十七条给出了明确公式：
> 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
这里的关键词是 **“前十二个月的平均工资”**。它包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等所有货币性收入。绝不是基本工资，更不是最低工资！
王先生的公司玩的什么把戏？
1. **强行切断工龄**：通过先解除合同（无论是否自愿），使员工在新公司的工龄从零开始。这样，即使新公司很快裁员，也只需支付极短的工龄补偿。
2. **恶意压低计算基数**：在计算解除原合同时的补偿金，不按实际平均工资（约1.5万），而是按最低工资标准（2280元）作为基数。两者相差悬殊，导致补偿金额天壤之别。
**三、 公司分立时，员工能拿到经济补偿金的法定情形**
那么，在真正的公司分立过程中，员工在什么情况下能获得经济补偿金呢？法律规定了两种主要情形：
1. **员工不同意去新公司**：如果公司分立导致原劳动合同无法履行（比如岗位在新公司不复存在），或者新公司的工作地点、薪酬待遇等合同条件发生重大不利变化，员工有权拒绝去新公司。此时，原公司应依法解除劳动合同并支付经济补偿金。计算基数必须是真实的“前十二个月平均工资”。
2. **公司单方解除或终止**：如果公司借分立之名，单方面决定不与部分员工续签或直接裁员，且无法定理由（如员工严重违纪等），则构成违法解除或终止劳动合同。此时，员工不仅有权要求支付经济补偿金，更可以主张双倍的赔偿金（《劳动合同法》第八十七条）！
王先生的情况显然属于第二种。公司名为“安排”，实为变相裁员，且试图用最低工资标准来打发老员工，这是赤裸裸的违法行为。
**四、 作为劳动者，如何应对“公司分立裁员”陷阱？**
面对公司突如其来的“分立”通知和明显不合理的补偿方案，员工们不必惊慌，但需冷静、迅速地采取以下行动：
1. **立即核实信息，保留证据**：
* 要求公司出具书面的分立决定、员工安置方案及补偿方案。口头通知不可信。
* 保留好劳动合同、历年工资条（或银行流水）、社保缴费记录、工牌、工作邮件、绩效考核记录等所有能证明劳动关系、工作年限和真实收入的证据。
* 对公司口头或书面提出的任何要求（如“必须签解除协议”、“不去新公司算自动离职”等）保持警惕，不要轻易签字。
2. **明确表达异议，主张权利**：
* 如果对安置去向或补偿方案有异议，务必在合理期限内（通常接到通知后尽快）以书面形式（如邮件、挂号信）向公司人事部门或管理层提出异议。明确表示不接受不合理的工龄切断和补偿金计算方式，要求依法足额支付基于真实平均工资的经济补偿金。
* 如果公司以“不签协议就不发工资或办理离职”相威胁，记住，这是违法的，你有权拒绝。
3. **寻求专业律师帮助**：
* 这类案件涉及复杂的法律认定（如分立是否真实、操作是否合法）和关键证据（如真实工资构成）的收集。
* 专业劳动法律师能帮你分析公司行为的违法点，精准计算你应得的补偿金/赔偿金数额，指导你有效取证，并代表你与公司谈判或直接提起劳动仲裁/诉讼。像王先生这样的案件，经过专业介入，完全有把握推翻公司的不合理方案，争取到全额甚至双倍的补偿。
4. **及时申请劳动仲裁**：
* 劳动仲裁是处理劳动争议的法定前置程序。一般应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出申请。苏州的各区劳动人事争议仲裁委员会均可受理。
* 申请时需提交仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明、公司分立及补偿方案证据、工资收入证明等。
5. **做好诉讼准备**：
* 如果仲裁结果不理想，或公司拒不执行裁决，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向用人单位所在地（苏州）或劳动合同履行地的区级人民法院提起诉讼。
**五、 结语**
公司分立是正常的商业行为，但绝不能成为侵害劳动者合法权益的挡箭牌。经济补偿金是对员工长期服务贡献的一种保障，其计算必须严格遵循《劳动合同法》的规定，以真实、完整的平均工资为基数。任何试图通过“操作”工龄、压低基数来克扣补偿金的行为，都是对法律的践踏，也终将受到法律的制裁。
如果你或你身边的朋友在苏州遇到了类似的“公司分立裁员”或补偿金严重缩水的情况，请不要忍气吞声。记住，法律赋予你的权利，远比你想象的要坚实。作为深耕劳动法领域多年的律师，我深知每一个补偿金数字背后，都是一个家庭的生计和对公平的期待。拿起法律武器，捍卫自己应得的权益。
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最近接待了一位焦虑万分的咨询者，王先生（化名）。他在苏州园区一家电子公司工作了12年，兢兢业业。上个月，公司毫无征兆地宣布，为优化结构，将进行分立重组，原公司拆分为A、B两家新公司。紧接着，王先生和其他一批老员工被告知，因“业务调整”，他们将被安排到新成立的B公司，但需要先与原公司解除劳动合同，再与B公司重新签订。更令人震惊的是，公司提供的补偿方案，仅按苏州最低工资标准2280元/月的基数来计算他12年工龄的经济补偿金，总额算下来只有2万多元！这与王先生过去12个月的平均工资（约1.5万元）应得的补偿金相比，缩水了惊人的80%以上！王先生当场懵了，这分明是公司打着“分立”的幌子，行恶意裁员、逃避法定补偿义务之实！
作为处理过大量类似劳动争议的律师，我必须说，王先生的遭遇绝非个例。近年来，随着经济环境变化，一些企业为了降低成本，特别是规避支付高额经济补偿金或赔偿金的责任，绞尽脑汁想出各种“花招”，公司分立就是其中一种看似“合法”实则暗藏玄猫的操作。今天，我就结合法律实务，给大家拆解一下公司分立时员工的权益保障问题，特别是经济补偿金这块绝不能缩水的核心权益。
首先，我们必须明确一个法律前提：根据《劳动合同法》第三十四条的规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 这句话清晰表明：
1. **公司分立本身并不导致劳动合同的解除或终止**。员工的劳动关系是存续的，只是可能转移到新分立的其中一家公司。
2. **员工并非被动接受者**。员工有权选择是跟随原岗位去新公司，还是拒绝变更并要求获得经济补偿。
在王先生的案例中，公司强制要求员工先解除与原公司的合同，再与新公司签约，这本身就违反了上述法律规定。其目的就是企图切断连续工龄，为后续降低补偿金基数埋下伏笔。
**二、 补偿金缩水80%？关键在于“工资基数”的猫腻**
经济补偿金如何计算？《劳动合同法》第四十七条给出了明确公式：
> 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
这里的关键词是 **“前十二个月的平均工资”**。它包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等所有货币性收入。绝不是基本工资，更不是最低工资！
王先生的公司玩的什么把戏？
1. **强行切断工龄**：通过先解除合同（无论是否自愿），使员工在新公司的工龄从零开始。这样，即使新公司很快裁员，也只需支付极短的工龄补偿。
2. **恶意压低计算基数**：在计算解除原合同时的补偿金，不按实际平均工资（约1.5万），而是按最低工资标准（2280元）作为基数。两者相差悬殊，导致补偿金额天壤之别。
**三、 公司分立时，员工能拿到经济补偿金的法定情形**
那么，在真正的公司分立过程中，员工在什么情况下能获得经济补偿金呢？法律规定了两种主要情形：
1. **员工不同意去新公司**：如果公司分立导致原劳动合同无法履行（比如岗位在新公司不复存在），或者新公司的工作地点、薪酬待遇等合同条件发生重大不利变化，员工有权拒绝去新公司。此时，原公司应依法解除劳动合同并支付经济补偿金。计算基数必须是真实的“前十二个月平均工资”。
2. **公司单方解除或终止**：如果公司借分立之名，单方面决定不与部分员工续签或直接裁员，且无法定理由（如员工严重违纪等），则构成违法解除或终止劳动合同。此时，员工不仅有权要求支付经济补偿金，更可以主张双倍的赔偿金（《劳动合同法》第八十七条）！
王先生的情况显然属于第二种。公司名为“安排”，实为变相裁员，且试图用最低工资标准来打发老员工，这是赤裸裸的违法行为。
**四、 作为劳动者，如何应对“公司分立裁员”陷阱？**
面对公司突如其来的“分立”通知和明显不合理的补偿方案，员工们不必惊慌，但需冷静、迅速地采取以下行动：
1. **立即核实信息，保留证据**：
* 要求公司出具书面的分立决定、员工安置方案及补偿方案。口头通知不可信。
* 保留好劳动合同、历年工资条（或银行流水）、社保缴费记录、工牌、工作邮件、绩效考核记录等所有能证明劳动关系、工作年限和真实收入的证据。
* 对公司口头或书面提出的任何要求（如“必须签解除协议”、“不去新公司算自动离职”等）保持警惕，不要轻易签字。
2. **明确表达异议，主张权利**：
* 如果对安置去向或补偿方案有异议，务必在合理期限内（通常接到通知后尽快）以书面形式（如邮件、挂号信）向公司人事部门或管理层提出异议。明确表示不接受不合理的工龄切断和补偿金计算方式，要求依法足额支付基于真实平均工资的经济补偿金。
* 如果公司以“不签协议就不发工资或办理离职”相威胁，记住，这是违法的，你有权拒绝。
3. **寻求专业律师帮助**：
* 这类案件涉及复杂的法律认定（如分立是否真实、操作是否合法）和关键证据（如真实工资构成）的收集。
* 专业劳动法律师能帮你分析公司行为的违法点，精准计算你应得的补偿金/赔偿金数额，指导你有效取证，并代表你与公司谈判或直接提起劳动仲裁/诉讼。像王先生这样的案件，经过专业介入，完全有把握推翻公司的不合理方案，争取到全额甚至双倍的补偿。
4. **及时申请劳动仲裁**：
* 劳动仲裁是处理劳动争议的法定前置程序。一般应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出申请。苏州的各区劳动人事争议仲裁委员会均可受理。
* 申请时需提交仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明、公司分立及补偿方案证据、工资收入证明等。
5. **做好诉讼准备**：
* 如果仲裁结果不理想，或公司拒不执行裁决，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向用人单位所在地（苏州）或劳动合同履行地的区级人民法院提起诉讼。
**五、 结语**
公司分立是正常的商业行为，但绝不能成为侵害劳动者合法权益的挡箭牌。经济补偿金是对员工长期服务贡献的一种保障，其计算必须严格遵循《劳动合同法》的规定，以真实、完整的平均工资为基数。任何试图通过“操作”工龄、压低基数来克扣补偿金的行为，都是对法律的践踏，也终将受到法律的制裁。
如果你或你身边的朋友在苏州遇到了类似的“公司分立裁员”或补偿金严重缩水的情况，请不要忍气吞声。记住，法律赋予你的权利，远比你想象的要坚实。作为深耕劳动法领域多年的律师，我深知每一个补偿金数字背后，都是一个家庭的生计和对公平的期待。拿起法律武器，捍卫自己应得的权益。
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